Las Empresas de Personal Temporario (página 2)

3 –
Empresas de
Trabajo
Temporario

3.1 Definición y
funcionamiento.

Antes de abordar una definición debemos
establecer una diferencia fundamental en lo que respecta al
trabajo temporario en la Argentina. Existen dos modalidades de
contratación temporaria y la diferencia fundamental radica
en los actores en disputa. Las empresas pueden contratar personal
directamente bajo contratos
temporarios o contratarlos a través de Empresas de Trabajo
Temporario. El desarrollo de
este trabajo se centrará y analizara únicamente
esta segunda posibilidad.

Para comenzar a comprender que son las ETTs y explicar
su funcionamiento necesitamos definir en que consiste, que
características tienen y cuando se puede utilizar una ETT
en Argentina.

En cuanto a su definición… "Se
considera Empresa de
Servicios
Eventuales a la entidad que, constituida como persona
jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a
disposición de terceras personas, en adelante usuarias, a
personal industrial, administrativo, técnico o
profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato"(Decreto
342/92,1992:Art.2).

Fundamentalmente se destaca en esta definición el
planteo de una relación laboral
triangular de subcontratación integrada por tres actores:
Las Empresas de Trabajo Temporario, las Empresas Usuarias y los
trabajadores.

"La subcontratación puede definirse como un
mecanismo de incorporación de trabajo en las empresas a
través de la mediación de otras empresas. En la
subcontratación el trabajador se sitúa bajo una
doble sujeción, a la empresa que constituye el locus donde
se realizan las tareas y a cuyas reglas de organización se subordina por un lado, y a
la empresa que lo contrata en forma directa con la cual establece
su dependencia contractual por otro."(Palomino, 2000: 19). En
nuestro estudio vemos claramente como el trabajador temporario
está vinculado contractualmente con la Empresa de Trabajo
Temporario y por otro lado subordinado a la
organización del trabajo de la empresa
usuaria.

De dicha relación también se desprenden
dos tipos de relaciones contractuales: una de carácter laboral entre la ETT y el
trabajador y otra de carácter comercial entre la ETT y la
Empresa Usuaria. Los trabajadores son empleados dependientes de
la ETT y las Empresas Usuarias cumplen el rol de cliente frente a
las mismas.

La relación contractual entre el trabajador y la
ETT es de carácter permanente discontinuo; esto quiere
decir que los trabajadores gozan de iguales
características que los trabajadores por tiempo
indeterminado, con la particularidad que se puede discontinuar su
contrato de
trabajo, o sea suspenderlo, por la cantidad de 60 días
corridos o 120 días alternados en un año
aniversario. En este periodo el trabajador no recibirá
remuneración alguna y la ETT deberá conseguirle un
nuevo destino laboral el cual deberá estar en el radio de 30km del
domicilio del trabajador. El individuo no
estará obligado a aceptar trabajos nocturnos o insalubres
si el que tenía anteriormente no lo era. Si la ETT no
logra reubicar al trabajador durante dicho periodo, el mismo
tendrá derecho a las indemnizaciones que establece la
Ley de
Contrato de Trabajo. En caso de que la ETT logre otorgarle un
trabajo que cumpla con los requisitos que el Dcto 342/92
establece y el trabajador no se presentara se podrá
considerar abandono del puesto de trabajo y generará el
despido con causa. (Decreto 342/92, 1992: Art. 4 al
6).

Los trabajadores dependientes de una ETT están
amparados bajo las leyes de accidentes de
trabajo, jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares,
seguro de vida
obligatorio, asociaciones sindicales, negociación colectiva y obras sociales
(Decreto 342/92, 1992: Art. 5).

En cuanto al encuadramiento sindical, los trabajadores
temporarios estarán regidos por la Convención
Colectiva de la Empresa Usuaria, representado por dicho sindicato y
gozarán de la obra social correspondiente. (Ley 24013,
1991: Art. 76).

Otro aspecto de la definición de Empresa de
Trabajo Temporario a tener en cuenta es el origen de la
circunstancia que genera la eventualidad. Las causas de la
utilización de esta modalidad podrán ser las
siguientes (Decreto 342/92, 1992: Art. 3):

a) En caso de ausencia de un trabajador permanente,
durante el período de ausencia.
b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales,
durante el período en que se extiendan, excepto cuando la
suspensión sea producto de
una huelga o por
fuerza mayor,
falta o disminución de trabajo.
c) En caso de incremento en la actividad de la empresa que
requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor
número de trabajadores.
d) En caso de organización de Congresos, Conferencias,
Ferias, Exposiciones o Programaciones.
e) En caso de un trabajo que requiera ejecución
inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgente
o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o
edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros,
siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal
regular de la empresa usuaria.
f) En general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o
transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y
habitual de la empresa usuraria.

En cuanto a los plazos máximos, la
legislación no parece ser muy clara al respecto, pero en
la jurisprudencia
se entiende que el periodo no puede ser superior a seis meses en
un año o a un año en tres años, dichos
plazos son los se establecen para el contrato de trabajo eventual
celebrado entre una empresa y un
trabajador sin la intermediación de la Empresa de Trabajo
Temporario. (Ley Nacional de Empleo, 1991:
Art. 72).

3.2 Surgimiento, evolución y marco legal de las Empresas de
Trabajo Temporario en Argentina.

En la evolución histórica de las empresas
de personal temporario se pueden destacar tres etapas.

En primer lugar, podemos distinguir un periodo
denominado garantista que comienza en la década del
´30 aproximadamente, con los incipientes procesos de
industrialización de carácter nacional dejando
atrás el modelo
agro-exportador y se intensifica en el gobierno
peronista del los ´40. En esta fase encontramos que lo que
hoy se entiende por ETTs son denominadas agencias privadas de
colocación de trabajadores, que satisfacen las nuevas
necesidades del nuevo modelo de producción y, si bien son intermediarios
entre el trabajador y la Empresa Usuaria, no poseen las mismas
características y el desarrollo que tienen en la
actualidad.

Encontramos en este período las primeras leyes en
materia de
relaciones del trabajo, donde la figura del intermediario fue
vista con mucho recelo por la legislación
laboral, ya que se consideraban a estas empresas
intermediarias como "hombres de paja", es decir, una herramienta
utilizada por las Empresas Usuarias para evadir sus
responsabilidades laborales. "La experiencia europea
reforzó la idea de que el lucro con la colocación
de trabajadores debía ser combatido y que ella era una
función
de los Ministerios de
Trabajo. Para ello se crean en todos los países oficinas
de empleo dependientes de éstos y someten a estrictos
controles a las agencias privadas de colocación de
trabajadores" (Iranzo y Eichter, 2006:9).

La estabilidad en el empleo, eje fundamental de la
época, era garantizada para estas relaciones
laborales triangulares. La ley promulgaba la
conversión de todos los asalariados en trabajadores
estables, a tiempo completo, con salario
fijo.

Por otra parte el sector sindical estaba muy consolidado
en este periodo y ejercía la suficiente presión
como para mantener al trabajo por tiempo indeterminado como
única modalidad de contratación de trabajadores
posible para las empresas.

Siguiendo está lógica
de razonamiento podemos descubrir una segunda etapa a partir de
la década del ´70, donde el marco jurídico
restrictivo para las relaciones laborales triangulares comienza a
caer y empiezan a verse ciertos intentos de
flexibilización de las leyes laborales. En Argentina, a
mediados de la década del ´70, se elabora y promulga
la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.774), la cual posee un
artículo muy interesante en materia de trabajo
eventual:

"ARTÍCULO 99 (Caracterización).
Cualquiera sea su denominación, se considerará que
media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por
éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá
además que media tal tipo de relación cuando el
vínculo comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para
el que fue contratado el trabajador". (Ley de Contrato de
Trabajo, 1974:Art. 99)

En este artículo de la ley se manifiesta como la
modalidad de trabajo eventual comienza a ser tenida en cuenta por
la legislación, comprendiendo la necesidad de que las
empresas cuenten con trabajos puntuales o transitorios con un
plazo cierto de finalización y que, para poder
realizarlos, deberían contar con mano de obra temporaria y
no efectiva. Fundamentalmente por los costos que
traería aparejado la contratación de trabajadores
por tiempo indeterminado para este tipo de tareas. En principio
en esta ley no vemos nombradas ni reguladas a las ETTs; se habla
de contratos de trabajo eventual pero no por
intermediación sino directos por la empresa que tenga la
necesidad extraordinaria. Fundamentalmente podemos ver como en
esta etapa se inicia la pérdida de la idea de estabilidad
en el empleo y la relación contractual por tiempo
indeterminado como única posibilidad.

No solo desde el gobierno se comienzan a ver los
primeros vestigios flexibilizadores, también podemos ver
como los Sindicatos
comienzan a perder protagonismo en las relaciones laborales. Los
gobiernos, no solo dejan de tener de aliados estratégicos
a los Sindicatos sino que los persiguen y combaten.

En este contexto aparecen las primeras Empresas de
Trabajo Temporario, que evolucionaran con el tiempo hasta llegar
a formar en 1985 la Federación Argentina de Empresas de
Trabajo Temporario (FAETT), vigente hasta nuestros días.
Esta federación surge de la unión de dos
cámaras existentes: ADEPTA y CASET que se agrupan junto
con varias Empresas de Trabajo Temporario que actuaban en forma
independiente. En la actualidad esta entidad agrupa al 85% de las
empresas del sector.

En esta etapa no encontramos ninguna
reglamentación especial para la actividad del Trabajo
Temporario, se utiliza la ley 20774 como amparo para las
relaciones triangulares de este tipo.

Fundamentalmente vemos en este proceso como
no solo toman protagonismo las ETTs dando respuestas a las
empresas para suplir necesidades extraordinarias sino que
también logran agrupase y formar una Federación,
conformando con la unidad un fuerte bloque de presión y
protagonismo en las relaciones laborales argentinas.

Por último encontramos la década del
´90, donde la flexibilización laboral alcanza su
máxima expresión y la modalidad de Trabajo
Temporario es fomentada desde las cúpulas gubernamentales
con el principal objetivo de
recuperar los niveles de empleo registrado y aumentar la productividad de
las empresas. A principios de
esta década, en 1991, encontramos la Ley Nacional de
Empleo (Ley 24013) donde ya podemos apreciar un apartado de 6
artículos dedicados exclusivamente a la
reglamentación de las ETTs. Siguiendo con esta
lógica, en el año 1992 se publica en el
boletín oficial el decreto 342/92 para reglamentar los
artículos de la ley 24013, intentando establecer normas de
procedimiento
para esta modalidad de contratación. En todas estas
disposiciones vemos una clara y definitiva pérdida del
concepto de
estabilidad en el empleo y una intención desde el Estado de
flexibilizar las relaciones laborales, con la aparente idea de
aumentar el empleo y la productividad, hechos que finalmente
estas normas no provocaron.

En el año 2003 existían 70.852
trabajadores temporarios en la Argentina y las ETTs facturaban
$850 millones de pesos por año (INDEC, Diciembre 2003).
Como podemos ver las consecuencias de todas las reglamentaciones
de la década del ´90 vinculadas a esta modalidad de
contratación solo facilitaron y promovieron el uso de ETTs
y, muchas veces, esto generó un abuso por parte de las
Empresas Usuarias utilizando el trabajo
temporario sin ocurrir un hecho puntual o actividad
extraordinaria como lo indica la legislación
vigente.

La manufactura es
la rama de actividad donde se desempeña la mayor cantidad
de trabajadores temporarios: el 45,1% de las agencias de empleo
coloca personal en la industria;
mientras que el 9,8% lo hace en firmas de tecnología y comunicaciones; el 8,7% en comercio al
por mayor y menor; el 7,6% en establecimientos financieros y de
seguros; y el
6,8% en compañía de transporte y
servicios conexos (Fuente: FAETT). Los puestos que más
trabajadores temporarios tienen son los operarios de
producción pero esta modalidad se esta extendiendo cada
día más a los puestos administrativos.

3.3 El trabajo temporario en Europa

En España el
30,7% de los hombres asalariados y un 34,6% de las mujeres tienen
contratos de "duración determinada" lo que sitúa a
España como el país de la Unión
Europea con mayor porcentaje de trabajadores temporales,
alcanzandocasi el doble de la media europea 14.5% de las mujeres
y 12.5% de los hombres. (Oficina de
estadística del la UE, 2000.)

Los jóvenes son los más afectados por esta
modalidad de contratación ya que al aumentar la edad
disminuye el porcentaje de trabajadores temporarios. En el
conjunto de la Unión Europea esta modalidad de
flexibilización fue aumentando durante la década
del ’90 y sigue su evolución en la
actualidad.

Como pudimos ver la tendencia ascendente que presenta
Argentina parece ser muy similar a Europa, en ambos
países el empleo temporario esta tomando cada día
más protagonismo en las relaciones laborales.

3.4 La visión de la OIT

La Constitución Nacional Argentina, luego de
la reforma de 1994, incorpora a través de su
artículo 75 inciso 22 convenios y tratados
internacionales. Por esta razón es fundamental
analizar la visión de la Organización Internacional
del Trabajo, a través de sus convenios y recomendaciones
que, de acuerdo a lo antedicho, tienen aplicación en
nuestro país.

Encontramos que la Organización Internacional del
Trabajo en el Convenio 181 y la recomendación 188 sobre
las agencias de empleo privadas (1997), ratificando convenios
anteriores como el 34 (1933) y el 96 (1949), asume la existencia
de estas relaciones laborales triangulares.

"La expresión agencia de empleo privada
designa a toda persona física o
jurídica, independiente de las autoridades
públicas, que presta uno o más de los servicios
siguientes en relación con el mercado de
trabajo:

a) servicios destinados a vincular ofertas y demandas
de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte
en las relaciones laborales que pudieran
derivarse;

b) servicios consistentes en emplear trabajadores con
el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona,
física o jurídica (en adelante "Empresa Usuaria"),
que determine sus tareas y supervise su
ejecución

c) otros servicios relacionados con la
búsqueda de empleo, determinados por la autoridad
competente, previa consulta con las organizaciones
más representativas de empleadores y de trabajadores, como
brindar información, sin estar por ello destinados
a vincular una oferta y una
demanda
específicas." (OIT Convenio 181, 1997: Art.
1)

En el inciso b) de este párrafo
podemos encontrar la definición de la OIT acerca del rol
que asume la empresa de trabajo temporario, y ver reflejado el
concepto de dependencia contractual entre el trabajador y la
Empresa de Trabajo Temporario así como la
subordinación organizativa del trabajador para con la
Empresa Usuaria.
Por otra parte, podemos encontrar en los objetivos de
este convenio la aceptación, por parte de este organismo
internacional, del funcionamiento de las agencias privadas y la
protección para los trabajadores de estas
características. Se aplicarán las mismas leyes que
para aquellos trabajadores que prestan tareas directamente para
una empresa… "tiene como una de sus finalidades
permitir el funcionamiento de las agencias de empleo privadas,
así como la protección de los trabajadores que
utilicen sus servicios, en el marco de sus disposiciones". (OIT
Convenio 181, 1997: Art. 3).
Las reglamentaciones argentinas al respecto, en términos
generales, siguen la lógica que la OIT en cuanto a la
definición y garantías de establecer iguales
derechos para los
trabajadores afectados por esta modalidad.
Es sorprendente que en la totalidad de convenios y
recomendaciones de la OIT no se encuentra un análisis sobre el trabajo temporario. Si
bien anteriormente vimos que aparece la figura de Agencia de
Empleo, la cual tiene idénticas características que
la ETT, no vemos un apartado haciendo énfasis en la
temporalidad que pueden adquirir estas relaciones laborales y
tampoco una regulación al respecto, a diferencia de
nuestra legislación que cuenta con leyes y decretos que
hacen referencia a la temporalidad como característica
particular, regulándola, aunque este término no
implique el carácter garantista de la
regulación.

4 – Análisis de las Empresas
Usuarias

Tal cual se expuso al inicio del presente trabajo, a
partir de la década del 90 el mercado laboral
sufrió profundas transformaciones. Las mismas tendieron a
la desregulación de la contratación y de las
relaciones laborales.

Una de las metodologías utilizadas por las
empresas para flexibilizar la entrada-salida de los trabajadores
fue, y continúa siendo, la contratación del
personal a través de las ETTs. Williamson desarrolla la
hipótesis de cambio
organizacional según la cual "las empresas adoptan
la estrategia de
desagregar sus procesos entre aquellos que constituyen el
núcleo central de su actividad, y que son conservados en
el interior de la empresa, y aquellas actividades no esenciales
que son derivadas a
terceros o externalizadas". (Palomino, 2000:21)

Para descubrir los motivos que impulsan a las Empresas
Usuarias a contratar los servicios de las ETTs, encuestamos a
seis organizaciones manufactureras. Todas ellas coinciden en que
dicha modalidad de contratación comenzó a
utilizarse hace aproximadamente diez años. Los motivos
alegados para recurrir a la contratación eventual son: la
flexibilidad, razones económicas y necesidad de cubrir
licencias. Los perfiles incorporados son variados, sin embargo se
destaca la utilización de trabajadores temporarios en
puestos operativos.

El 50% de la muestra
respondió que la duración promedio de este tipo de
trabajadores en el empleo asignado es de 3 a 6 meses. A pesar que
la Jurisprudencia indica que las eventualidades no pueden superar
los 6 meses, el 33% de los encuestados afirmó que los
trabajadores permanecen en el puesto por un período
superior al mencionado.

Si bien los eventuales tienen prácticamente los
mismos derechos que el resto de los trabajadores, se descubren
algunas diferencias en cuanto a los beneficios percibidos, como
ser:

• fecha de cobro
• percepción de tickets
• reintegro de medicamentos
• medicina prepaga
• bono anual

Todas las Empresas Usuarias manifestaron que suelen
efectivizar a los trabajadores de agencias; dicha decisión
depende principalmente del desempeño del empleado y de las vacantes
disponibles.

Según la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013,
los trabajadores contratados a través de ETTs están
regidos por la convención colectiva, están
representados por el sindicato y gozan del beneficio de la obra
social de la actividad en la que se encuentra inscripta la
Empresa Usuaria. Sin embargo, no pueden ser elegidos como
delegados ni suelen participar en las acciones
colectivas llevadas a cabo en las Empresas Usuarias. El principal
motivo es que los trabajadores eventuales aspiran a formar parte
del plantel de la Empresa Usuaria, con lo cual evitan participar
en actividades que de alguna manera puedan dificultar el logro de
dicho objetivo.

5 – Análisis de las Asociaciones
Sindicales

Para comprender la postura que adoptan las
organizaciones sindicales frente al empleo temporario utilizamos
dos metodologías:

1. analizamos Convenios Colectivos de Trabajo que
   amparan a sectores manufactureros de gran
   representatividad
2. efectuamos entrevistas
   telefónicas a representantes de entidades gremiales que
   adhieren a las Confederación General del Trabajo y a la
   Central de los Trabajadores de la Argentina.

5.1 Análisis de Convenios Colectivos de
Trabajo

Definimos al Convenio Colectivo de Trabajo como la
materialización normativa de la visión gremial. Por
ello es que la lectura de
los mismos nos permite descubrir cuál es la estrategia que
adoptan los sindicatos, frente a las modificaciones que se
producen en el contexto económico y social del
país.

METALURGIA

El Convenio 260/75, que ampara a los trabajadores
de la industria metalúrgica, cuenta con aproximadamente 90
artículos de los cuales, ninguno alude al trabajo
eventual.

Dicho convenio, firmado en el año 1975,
continúa vigente por el principio de ultraactividad. La
Unión Obrera Metalúrgica no firmó,
después de la sanción de la Ley de
flexibilización laboral (Ley 24013), ningún acuerdo
posterior con características de este estilo. Si bien la
realidad cotidiana indica una fuerte presencia de la modalidad de
contratación eventual en la industria metalúrgica,
el convenio no sólo no la regula, sino que ni siquiera la
menciona. La omisión no implica la conformidad con dicha
práctica, pero denota una pasividad de acción
sindical al respecto y una incapacidad de plasmar la realidad que
padecen los trabajadores de esta actividad.

VIDRIO

El CCT 395/04 es un típico convenio afectado por
la flexibilización y las políticas
de management. Se enuncian conceptos tales como la polivalencia y
grupos de
trabajo, enfatizando constantemente la facultad de
organización y dirección del trabajo del empleador,
reguladas por los artículos 64 y 65 de la LCT. En dicha
convención toma gran protagonismo el trabajo eventual,
pero no es su regulación ni control, sino en
la promoción y justificación de dicha
modalidad. El artículo 6 menciona al personal comprendido
y se hace referencia puntual a los empleados de la
ETT:

"Los operarios/as que presten servicios eventuales
por intermedio de empresas reconocidas al efecto, quedarán
encuadrados en el ámbito material y personal del
presente Convenio y no podrán sufrir disminuciones en sus
retribuciones con relación al personal del
establecimiento.

En todos los casos las empresas o personas
jurídicas prestadoras de servicios eventuales
deberán estar inscriptas y reconocidas por la autoridad de
aplicación que corresponda en los términos del
régimen legal que les sea aplicable." (CCT 395/04,
2004: Art. 6)

El artículo 80 de la convención se refiere
al contrato de trabajo eventual regulado por el capítulo
IV de la Ley 20.744. Si bien dicha modalidad no se refiere a la
contratación de personal a través de las Empresas
de Trabajo Temporario, nos brinda una clara visión de la
posición del sindicato frente a este tipo de
contratación, la cual es promovida aludiendo a las
características particulares de la actividad.

ALIMENTACIÓN

Analizamos el CCT número 244/94, de alcance
Nacional, firmado por la Federación de Trabajadores de la
Industria de la Alimentación con las
diferentes organizaciones empresarias del rubro (CAP I CCT
244/94).

De los aproximadamente ochenta artículos con los
que cuenta dicha convención colectiva podríamos
decir que sólo un artículo refiere directamente al
personal contratado a través de agencias. El
artículo 31 menciona la obligación de las Empresas
Usuarias de efectuar el control
administrativo correspondiente al pago de jornales del
personal contratado que desempeñe actividades normales,
habituales y específicas de la empresa. Determina
también que las ETTs deben derivar los aportes de obra
social de dicho personal a la Obra Social del Personal de la
Industria de la Alimentación.

Se observan también, al igual que en el CCT
395/04, cláusulas de carácter flexibilizador. El
artículo 6 hace referencia al concepto de polivalencia
funcional: "La polivalencia y flexibilidad funcional implican
la posibilidad de asignar al trabajador funciones y
tareas diferentes de las que en principio le sean propias, en
atención a la finalidad de eficiencia
operativa." (CCT 244/94. 1994: Art. 6) Dicha
argumentación encuentra su fundamento en el
artículo 66 de la Ley 20.744, la cual le otorga al
empleador la facultad de modificar las formas y modalidades del
trabajo.

Del análisis convencional, se deduce claramente
que la estrategia sindical adoptada por los gremios que
representan a los trabajadores de la industria manufacturera
tiende a la subordinación (Murillo, 1997). Los sindicatos,
para evitar la pérdida de recursos, apoyan
las medidas impulsadas por el Poder
Ejecutivo, incluyendo en sus convenios cláusulas que
tienden a la flexibilización laboral.

5.2 El trabajo eventual según la CGT y el
CTA

Para reforzar el análisis sobre la opinión
del sindicato acerca del trabajo temporario entrevistamos a un
funcionario del Sindicato de la Industria de la
Alimentación de la delegación de Quilmes (CGT), a
un representante del Sindicato Luz y Fuerza de
la delegación de Mar del Plata (CTA), y a un representante
de la CTA delegación Capital
Federal.

Confederación General del Trabajo
(CGT)

El Sindicato de la Industria de la Alimentación
representa actualmente a 20.000 trabajadores activos, de los
cuales el 65% está afiliado al sindicato. Según los
dichos del entrevistado los trabajadores deciden afiliarse a la
entidad gremial por los beneficios que ella les ofrece, entre los
cuales se encuentran el servicio de sepelio, descuentos en
hotelería,
medicamentos, líneas de colectivos y trenes, ingreso
gratuito a campings y predios deportivos, etc. Dicha causa fue
relevada también en las encuestas
realizadas a empresas, las cuales afirman que el principal motivo
de afiliación es la posibilidad de acceso a determinados
beneficios. Los afiliados realizan un aporte mensual al sindicato
igual al 2% de su salario bruto, el cual es descontado por el
empleador a través del recibo de sueldo. Además de
las acciones colectivas llevadas a cabo en los distintos
establecimientos, como ser asambleas y medidas de acción
directa cuando se suscita algún conflicto, el
sindicato manifiesta realizar actividades para la comunidad. Junto
con la colaboración del Ministerio de Trabajo han
implementado un proyecto de
reinserción laboral para los empleados que estuvieron
afiliados al sindicato durante el transcurso de su actividad
laboral. El mismo consta de distintas actividades de capacitación que tiene como finalidad
brindarle al desocupado herramientas
para reingresar al mercado de trabajo.

El sindicato encuadra al trabajo eventual dentro de las
modalidades de precarización laboral pero considera que,
por el hecho de estar reglamentado, "el gremio no puede
realizar nada al respecto". Según el entrevistado, los
trabajadores eventuales suelen afiliarse al sindicato para poder
gozar de los beneficios antes mencionados. En lo que respecta a
la participación de los mismos en las medidas de
acción directa, reconocen que es escasa, debido al temor
de represalias por parte del empleador que puede decidir
prescindir de los servicios del trabajador eventual en cualquier
momento.

Central de los Trabajadores de la Argentina
(CTA)

El sindicato de Luz y Fuerza cuenta con
más de 1000 afiliados en el Partido de la costa. Dicho
sindicato es miembro de la CTA, la cual afilia a casi 1.200.000
trabajadores tanto activos como desocupados. Según
nuestros entrevistados, las personas deciden afiliarse a los
sindicatos miembros de la CTA por cuestiones ideológicas.
La CTA postula, entre otras cosas, la autonomía y democracia
sindical, la conducción horizontal, la libertad de
afiliación; están en contra de la
transnacionalización de las empresas y la
flexibilización laboral. Las acciones colectivas que
llevan a cabo trascienden el ámbito de la empresa. Apoyan
el funcionar de las cooperativas y
realizan foros y debates junto con las sociedades de
fomento barriales para impulsar medidas tendientes a favorecer a
la comunidad. Uno de los proyectos
recientemente concretado fue la instauración de la tarifa
eléctrica social.

La entidad sindical considera al trabajo eventual como
un "trabajo en relación de dependencia encubierto" y se
opone fervientemente a esta práctica. Si bien dicha
modalidad está amparada por la legislación, el
sindicato busca desterrarla. El entrevistado comentó
varias acciones llevadas a cabo en contra de está
práctica:

-durante el último congreso llevado a cabo por la
CTA se realizó un "escrache" frente a la agencia de
personal eventual en la ciudad de Mar del Plata

-después de la movilización que
impulsó el sindicato, el supermercado Disco
incorporó bajo su dependencia a dos repositores empleados
a través de una ETT, que habían sido
despedidos

Luego de analizar los dichos de ambos entrevistados
podemos reafirmar los postulados de Martucelli y Svampa (1997).
De lo expresado se desprende el carácter netamente
asistencialista que asume la representación sindical por
parte de la CGT, mientras que el carácter
ideológico tiñe la labor de la CTA. Si bien ambas
centrales manifiestan preocuparse por la problemática de
los trabajadores eventuales, la CGT muestra un perfil negociador,
mientras que la CTA asume un rol contestatario,
oponiéndose públicamente a las medidas
flexibilizadoras.

6 –El trabajador temporario como miembro
de un colectivo de trabajadores

En este apartado trataremos de analizar los conceptos de
identidad
colectiva y estabilidad en el empleo como factores determinantes
para la participación de los trabajadores temporarios en
la acción colectiva.

6.1 La noción de identidad colectiva en los
trabajadores temporarios.

Touraine reconoce que "La identidad laboral, un
primer momento en el que el trabajador reconoce estar en una
situación común y, por tanto, solidaria a los
demás trabajadores, que tendrá efecto en la
experiencia de clase y en la
vivencia subjetiva de dicha situación dentro de un
determinado contexto" (Yanguas, 1999:Pag. 2). La identidad
aparece como factor clave para una posible cohesión de los
trabajadores. "Los incentivos de
identidad, de gran contenido simbólico, son los
estímulos más significativos para afiliarse a una
organización (sindicato)". (Yanguas, 1999:Pag.
11)

Analizaremos los factores que pueden conformar una
identidad colectiva para explicar que la identidad no solo se
construye por el lugar que ocupa el sujeto en la
estructura…"Un trabajo orientado a la indagación
de la problemática de la construcción de identidades y sus
correlatos en la elaboración de rechazos y marginaciones
realizado desde la práctica sociológica (Elias
1998), aunque por la escala y el tipo
de análisis, similar a un trabajo antropológico, ha
puesto de manifiesto las características del surgimiento
de formas de desprecio entre grupos cuya única diferencia
radicaba en el tiempo de residencia que llevaban en la localidad
o barrio que compartían. La sola "antigüedad" de uno
de los grupos fue capaz de producir un grado diferencial de
cohesión y otros signos
exteriores de identidad colectiva, a lo que se sumaba la conciencia de
compartir ciertas normas y costumbres. Esta situación
instaló el sentimiento de una supuesta felicidad por
pertenecer a un grupo de en
cierto modo superior a los recién llegados que por su
inorganicidad se despreciaba. Lo particular de este
análisis es que se centra en el estudio de grupos que
pertenecían al mismo estamento social, y carecían
de diferencias de nacionalidad o
procedencia étnica, ni de color, ni raza.
Tampoco se distinguían en cuanto a inserción
laboral, niveles salariales y acceso a la educación formal.
Igualmente en la convivencia se produjeron rechazos y situaciones
de marginación similares a los que se han documentado
profusamente entre grupos con marcadas diferencias
étnicas, nacionales o de orden social". (Garreta,
1999:146)

Es importante pensar este ejemplo como punto de partida
para analizar la formación de una identidad colectiva
cuando en una empresa contamos con la presencia de trabajadores
temporarios. Las observaciones realizadas nos muestran que tanto
los trabajadores efectivos de la Empresa Usuaria como aquellos
que prestan tareas en ella a través de una ETT pertenecen
a un mismo estrato social, poseen generalmente la misma nacionalidad,
nivel de educación formal,
raza y color, etc. Podemos decir que una de las principales
diferencias que encontramos es su modalidad de
contratación laboral y tal como se ve en el ejemplo, en la
localidad o barrio, esta parecería ser la causa de la
fracción del colectivo de trabajadores. De esta manera
comienzan a verse diferentes objetivos de los grupos y hace
más difícil pensar la idea de un "nosotros" como
trabajadores dependientes de una empresa bajo las mismas
condiciones de contratación. Mientras que los trabajadores
efectivos luchan por mejorar sus condiciones de
contratación y trabajo, los trabajadores temporarios
poseen un objetivo inmediato: formar parte del plantel permanente
de la empresa y este, muchas veces, opaca cualquier apoyo de
estos a acciones colectivas por otro nivel de
reinvindicaciones.

Esta disímil situación de los dos grupos,
tal como se ve en el ejemplo, provoca un sentimiento de felicidad
por parte de los trabajadores estables de pertenecer a ese grupo
y una cierta disconformidad en aquellos trabajadores temporarios
que no se involucran en las reivindicaciones propuestas. Por otra
parte el grupo de trabajadores temporarios ven al otro grupo como
ideal a alcanzar y expresan cierto rechazo hacia ellos por no
poseer muchas veces los mismos beneficios (Tickets, premios,
vestuario, etc.).

De este análisis surge la imposibilidad del
colectivo de trabajadores de conformar un "nosotros" y abandonar
ese enfrentamiento aparente que surge del solo hecho de
pertenecer a diferentes empleadores. Las empresas de esta forma
construyen intereses divergentes en los trabajadores.

6.2 La inestabilidad en el empleo de los trabajadores
temporarios y la acción colectiva

Podemos decir que el trabajo temporario…
"Produce la ruptura del equilibrio
brindado por la posibilidad de predecir el futuro y ubicarse
así ante él". (Schlemenson, 2001:75)

Esta falta de estabilidad que genera este tipo de
modalidad es generadora de altos niveles de ansiedad…
Estabilidad y equilibrio implican contención. La ruptura
de la continuidad de la experiencia conduce a una
desestructuración de los límites y
de la continencia, que conlleva a la aparición de altos
montos de ansiedad. (Schlemenson, 2001:75).

Como pudimos ver, existe una relación de
causalidad. La falta de estabilidad en un empleo provoca altos
niveles de ansiedad en el individuo, generando la
aparición del miedo… "El miedo se siente siempre
con respecto al futuro. Siempre por algo que pueda suceder"
(De Bono Deusto, 1998:196)

En síntesis,
siguiendo esta lógica de razonamiento, la falta de
estabilidad produciría en el trabajador temporario miedo
con respecto a su futuro inmediato, fundamentalmente a la
pérdida del empleo. Este hecho es determinante a la hora
de examinar la acción colectiva de estos trabajadores. Las
observaciones realizadas en el trabajo de campo dan cuenta que
uno de los motivos por los que los trabajadores temporarios no
son propensos a participar de acciones colectivas es el temor a
perder su empleo.

Las leyes argentinas vigentes en la materia hacen que la
posibilidad de desvinculación de estos trabajadores sea
mucho más fácil que la de una relación
laboral por tiempo indeterminado. Debemos destacar que, como la
Empresa Usuaria solo tiene una dependencia organizativa y no
contractual con el empleado temporario, si bien existe una
responsabilidad solidaria, los riesgos de
entrada y salida de trabajadores temporarios son mucho menores
para las Empresas Usuarias.

7 –
Conclusión

A lo largo del desarrollo del presente trabajo de
investigación pudimos analizar los
múltiples actores en disputa que intervienen cuando
hablamos del trabajo temporario a través de ETTs.
Definimos a la relación que se establece entre la ETT, la
Empreasa Usuaria y el trabajador, como una relación
triangular de subcontratación.
Describimos en qué contexto surgen las agencias de empleo
temporario y su desarrollo a través de los diferentes
modelos
económicos que se suscitaron en la Argentina
así como también el funcionamiento de dichas
organizaciones. Descubrimos que este fenómeno no es
particular de nuestro país sino que es inherente al
sistema
capitalista en su expresión neoliberal.
Analizando a las Empresas Usuarias como actor participante en el
proceso estudiado, podemos destacar que las mismas contratan los
servicios de las ETTs porque dicha modalidad de
contratación resulta flexible, dando respuesta a las
necesidades actuales que el mercado impone, a un costo y nivel de
riesgo
inferior al que generaría la contratación de
personal sin intermediación.

Desde el punto de vista sindical vemos claramente dos
tendencias opuestas con un denominador común. Si bien
ambas centrales sindicales consideran a la contratación de
trabajadores a través de ETTs como una
precarización de las relaciones laborales, la CTA intenta
generar espacios para combatir dicha práctica mientras que
la CGT, basándose en los argumentos de legalidad que
amparan esta práctica, muestra una actitud
pasiva.

Podemos concluir que, si bien las Empresas Usuarias no
manifiestan concientemente utilizar la contratación a
través de ETTs como una herramienta para disgregar el
colectivo de trabajadores, la baja participación,
observada en el trabajo de campo, de las personas contratados
temporariamente, nos llevó a indagar acerca de los
procesos internos que dificultan la conformación de una
identidad colectiva. Vemos así como la diferencia en la
modalidad de contratación es generadora de intereses
divergentes y deja en un segundo plano las características
comunes existentes en un grupo de individuos.

La falta de estabilidad en el empleo es un hecho
generador de miedo que refuerza la no participación de los
trabajadores en el accionar colectivo. Esta es una lógica
común que opera en las mencionadas relaciones laborales
triangulares, pudiendo haber casos aislados en los cuales estas
conductas no se manifiesten.

Encontramos una relación inversamente
proporcional entre cantidad de trabajadores temporarios en una
Empresa Usuaria y la posibilidad de formar una identidad
colectiva que se traduzca en un posterior accionar. Esta
hipótesis se
cumpliría solamente si la proporción de
trabajadores eventuales en una empresa fuese lo suficientemente
significativa como para fragmentar la unión de los
individuos. Así también, aspectos cualitativos como
las características del sindicato, la cultura de la
organización y el contexto económico-social del
país actuarán como variables a
tener en cuenta en el proceso de individualización de las
relaciones laborales.

Finalizando, consideramos fundamental que las
Asociaciones Sindicales tengan una actitud de involucramiento
real ante este tipo de modalidades, generando ámbitos
propicios de presión y control al capital, ya sea
plasmándolo a través de las convenciones colectivas
de trabajo, impulsando reformas a las leyes flexibilizadoras,
controlando mediante inspecciones la realidad cotidiana de los
trabajadores en las Empresas Usuarias para cumplir eficazmente
con el rol de canalizador de intereses de la clase
obrera.

8 –
Bibliografía

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sindicalismo
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Fuentes

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Ley Nacional de Empleo, 24.012
Decreto Nacional 342/92
Convenio Colectivo de Trabajo 260/75
Convenio Colectivo de Trabajo 395/04
Convenio Colectivo de Trabajo 244/94
Convenio N ° 181 de la OIT (1997)
Convenio N ° 96 de la OIT (1949)
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Recomendación 187 de la OIT (1997)

www.cta.org.ar
www.oit.org.ar
www.intersindical.com
http://www.ciett.org

Massimino, Cecilia

Urbancic, Mariana

Vazquez, Ariel

Buenos Aires, Junio de 2006.